Zijn functioneringsgesprekken verplicht?

Een veelvoorkomende vraag onder ondernemers met personeel: zijn functioneringsgesprekken verplicht? Hoewel we daar graag een simpel ‘ja’ of ‘nee’ op zouden willen antwoorden, vergt het in de realiteit iets meer toelichting. Van oudsher is in de meeste cao’s een verplicht formeel gesprek met medewerkers over hun functioneren opgenomen. Voor sommige organisaties die vandaag de dag te maken hebben met een cao blijft dit het geval. Heb je geen cao, dan heb je als werkgever geen verplichting tot het voeren van beoordelingsgesprekken. Toch is het heel onverstandig om niet standaard en met regelmaat in gesprek te gaan met je medewerkers. Dat kan echter in andere vormen dan een klassieke, eenzijdige beoordeling over het functioneren. In dit artikel leggen we uit waarom en vooral ook hoe je de gesprekscyclus voor jouw organisatie vorm kunt geven.

Van functioneren naar ontwikkelen

Gaandeweg komen steeds meer ondernemers erachter dat het functioneringsgesprek zoals dat lange tijd gevoerd werd niet meer van deze tijd is. Je hebt er weinig aan om één keer per jaar een gesprek te voeren waarin een leidinggevende vertelt aan de medewerker hoe hij of zij functioneert. Dit motiveert niet en stagneert vaak. We leggen dit vaak uit aan de hand van een model, waarin je enerzijds kijkt naar een bepaalde mate van functioneren. Dat niveau moet en wil je uiteraard bereiken. Maar daar bovenop is er veel ruimte voor eigen groeimogelijkheden en kansen die een medewerker zelf ziet. Dit is waar het grootste gedeelte van het gesprek over zou moeten gaan. Voor individuen, teams en organisaties geldt: als je van elkaar weet welke ontwikkelbehoeftes er zijn en als je dat op elkaar afstemt, dan kun je mooie stappen zetten!

Een aantrekkelijke werkgever voert het gesprek

Dat zorgt er niet alleen voor dat je je als organisatie sneller ontwikkelt, het versterkt eveneens je arbeidsmarktreputatie. Ook al heb je geen cao, en is het dus niet verplicht, werkend Nederland richt zich meer en meer op duurzame inzetbaarheid, werkgeluk en ontwikkelkansen in plaats van enkel op functioneren. Ook in de RI&E (risicoinventarisatie en -evaluatie) komt dit meer en meer aan bod. Het gaat niet langer alleen over veiligheid, maar ook over innoveren en aandacht voor ontwikkeling. Het is, ons inziens, de zorgplicht van een werkgever om er samen met medewerkers voor te zorgen dat ze bijblijven en duurzaam inzetbaar zijn.

Hoe richt je de gesprekscyclus in?

Maar hoe breng je dat in de praktijk? Plan je maandelijkse of jaargesprekken in, wanneer voer je deze en wat bespreek je precies? Dat hangt af van een aantal factoren. Een adviseur kan met je meekijken welke vorm het beste past bij jouw organisatie. Een aantal vragen die je jezelf sowieso kunt stellen:

• Hoe vaak wordt nu het gesprek met medewerkers gevoerd?
• Is het gebruikelijk om met elkaar te praten over ontwikkeling en functioneren en hoe iemand zich voelt? Of is het gesprek meer procesgericht?
• Kom je elkaar vaak tegen op de werkvloer of werkt men verspreid over verschillende locaties?
• Is het makkelijk om afspraken met elkaar in te plannen?
• Is het gesprek binnen jouw sector een wettelijke verplichting (bijvoorbeeld voor kwaliteitsregistratie)? Wat is erover opgenomen in de cao?

Op basis van de antwoorden op deze vragen kun je bepalen welke vorm van aandacht er nodig is en hoe de jaarplanning eruitziet. Dit kan per organisatie weer compleet anders zijn. Zo hebben Senzor, KrachtWerkt en D&B elk een heel eigen aanpak. Ontdek het zelf in ons artikel 'Drie organisaties en hun ontwikkelgesprekken'.

De goede basis voor een ontwikkelgesprek

Je haalt het meeste uit de gesprekken met medewerkers als jullie deze beiden goed voorbereiden. Dit kan bijvoorbeeld door het gebruik van formulieren. Download hieronder bij 'Document downloaden' vrijblijvend het basis formulier voor een goed ontwikkelgesprek. Heb je behoefte aan maatwerk of formulieren die digitaal in te vullen zijn? Neem dan gerust contact op met Sandra via sandra@personele-zaken.nl.

SLIM en STAP: Subsidies voor ontwikkeling

Wil je voor jouw organisatie een strategisch ontwikkelplan, of sowieso eens ambities van de medewerkers en organisatie naast elkaar leggen? De SLIM-regeling helpt mkb-ondernemingen hierbij. De subsidie is bedoeld voor allerlei nieuwe ideeën gericht op leren en ontwikkelen, zoals het laten doorlichten van de onderneming, loopbaan- en ontwikkeladviezen voor werknemers, derde leerweg en andere leerinitiatieven.

Hebben jouw medewerkers een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) opgesteld en volgt hier een concrete wens voor een opleiding uit? Dan komt het STAP Budget goed van pas. Vanaf 1 maart kunnen werkenden en werkzoekenden onder een aantal voorwaarden het nieuwe STAP-budget aanvragen voor het volgen van een opleiding.

Lees hier meer over SLIM en STAP.

Ontwikkeling in kaart gebracht voor jouw organisatie

De POP-gesprekken vormen onderdeel van een groter geheel: welke ontwikkelmogelijkheden bied jij als organisatie en weten jouw medewerkers daar alles over? We schreven eerder over het belang van het in kaart brengen van ontwikkelmogelijkheden in ons artikel ‘Reis van de medewerker’.